Vertrouwen, verbeteren en verbondenheid

Vertrouwen, verbeteren en verbondenheid. Het zou de slogan van een willekeurige politieke partij of vakbeweging kunnen zijn. Voor mij vinden deze woorden hun betekenis echter in een ander gremium. Het zijn de sleutelbegrippen voor medewerkers wanneer zij te maken krijgen met onderzoek. Deze begrippen zijn bepalend voorafgaand, tijdens en na medewerkersonderzoek voor het welslagen ervan en het realiseren van de gestelde doelen. Om mijn punt te maken laat ik de kans niet liggen om deze begrippen te bestempelen als de drie V’s van medewerkersonderzoek.

Vertrouwen
Medewerkers moeten er van uit kunnen gaan dat het onderzoek verloopt volgens de ethische regels en eisen van onderzoek. In de praktijk gaat het hier met name om anonimiteit. Hoewel er medewerkers zijn die maar al te graag met naam en toenaam hun mening willen geven, is anonieme verwerking van de antwoorden een expliciete wens van het gros van de medewerkers. Dit laatste is een succes of faalfactor binnen medewerkersonderzoek. De kleinste signalen die de anonimiteit in twijfel kunnen trekken leiden tot de grootste weerstand en daarmee lage respons en/of sociaal wenselijke antwoorden. Onafhankelijke onderzoeksbureaus doen er alles aan, en zijn dit ook verplicht, om anonimiteit te garanderen. Sterker, zij hebben alleen bestaansrecht als zij hieraan voldoen. Helaas is dit voor de wantrouwende medewerker niet genoeg. In plaats van het opsommen van de bekende procedures en maatregelen die de onderzoeksbureaus volgen om anonimiteit te waarborgen, wil ik hier de graag aan de orde stellen waar dat wantrouwen nu vandaan komt. In mijn ogen is het angst die regeert. Blijkbaar hebben medewerkers een reden om zich argwanend op te stellen. Heeft hetgeen zij zeggen over hun werk verregaande consequenties (gehad) op hun werksituatie en de relatie met hun leidinggevende. Kortom, kennelijk is er een gegronde reden om aan te nemen dat medewerkers worden afgerekend op wat zij zeggen. Dit is waar iedereen zich in een organisatie bewust van dient te zijn, in het bijzonder eerstelijns leidinggevenden. Het correct oppakken van dat wat medewerkers zeggen, ook buiten onderzoeken om, zorgt voor vertrouwen. Het gevolg hiervan is dat medewerkers het vertrouwen hebben dat het er toe doet om je mening te geven over je werksituatie. Dat het onderzoek leidt tot het structureel en positief oppakken van aandachtspunten. Dit brengt ons bij de tweede V.

Verbeteren
Het doel van medewerkersonderzoek is het inzichtelijk maken van hoe medewerkers de werksituatie ervaren en hoe betrokken zij zich voelen bij de organisatie. Daarmee wordt in kaart gebracht wat goed gaat en wat beter kan. Middels onderzoek is het mogelijk het verbeterpotentieel op constructieve wijze op te pakken. Dit doe je als organisatie totaal, maar medewerkers en leidinggevenden dienen ook als individu en als afdeling of team hun verantwoordelijkheid te nemen. Belangrijk is dat zij hiertoe in voldoende mate ondersteund en gefaciliteerd worden. Dit betekent dat de resultaten op dusdanige wijze worden overgebracht dat de vertaalslag naar de verbeteractie zo makkelijk mogelijk is. Dat hier op een toegankelijke wijze de mogelijkheden en middelen aan gekoppeld zijn, evenals dat het lerend vermogen binnen een organisatie zichtbaar is. Oftewel, wie doet wat goed binnen een organisatie en wat kan ik daar van leren. En niet in de laatste plaats wat kunnen anderen van mij of mijn afdeling of team leren. De grootste valkuil is dat resultaten en plannen in de la verdwijnen en het momentum voorbijgaat om daadwerkelijk in actie te komen. Voor het succes van verbeteren naar aanleiding van medewerkersonderzoek is het van cruciaal belang vast te houden aan de genomen acties. Om dit te benadrukken is het misschien beter om te spreken van een verbeterpad in plaats van verbeterpunten of - acties. Dit staat mijns inziens in directe relatie tot de eerste V, vertrouwen. Zoals gezegd brengt onderzoek niet alleen verbeterpotentieel in kaart, maar ook wat goed gaat binnen een organisatie. Deze informatie stelt je in staat om gericht je succes te vergroten door op zoek te gaan mogelijkheden om dit te benutten. Hoe zet je de betrokkenheid van medewerkers in om de dienstverlening naar een hoger plan te tillen? Dit is de derde V.

Verbondenheid
Het doel van medewerkersonderzoek is duidelijk, maar wat is eigenlijk de aanleiding, de urgentie, voor het uitvoeren er van? De basis van een organisatie is het leveren van een dienst of product. In het proces van het leveren van een dienst of product speelt de medewerker een primaire rol. Of anders gezegd, er is een direct verband tussen de prestatie van medewerkers en die van het bedrijf. Hierin is inmiddels een gelaagdheid aangebracht. De eerste laag is de tevreden medewerker. Een tevreden medewerker voelt zich aangesproken om goed te presteren, maar zal dit niet zondermeer doen. Het tweede niveau is de betrokken medewerker. Deze voelt zich niet alleen aangesproken, maar voelt zich ook verantwoordelijk om een actieve bijdrage te leveren aan het succes van de organisatie. En dan is er tenslotte nog het topniveau, de verbonden medewerker. Verbonden medewerkers voelen zich niet alleen betrokken bij de organisatie, maar identificeren zich op dusdanige wijze met de missie en cultuur, waardoor zij zich loyaal en als ambassadeurs van hun organisatie opstellen. Daarnaast krijgen zij de ruimte en mogelijkheden om zichzelf te ontplooien waardoor zij gepassioneerd en energiek zijn in het uitvoeren van hun werkzaamheden. Zij presteren hierdoor beter, hebben plezier en willen extra inspanningen leveren om successen te boeken voor de organisatie.


Eelco van de Stolpe
Linked'In
Twitter